Waarom je NIET iedereen naar een leiderschapstraining moet sturen

Henk Jan KamsteegBlogLeave a Comment

De lange stilte zei misschien meer dan woorden hadden kunnen doen. Uiteindelijk hoorde ik een diepe zucht aan de andere kant van de lijn, gevolgd door:
“Ik weet het niet.” 
Een triest, maar eerlijk antwoord op de vraag die ik had gesteld: 
“Geloof je nog dat jouw leidinggevende kan groeien in haar rol?” 

Kan iedere manager uitgroeien tot een effectief leidinggevende?

Als trainer en coach zou ik deze vraag graag bevestigend willen beantwoorden. Maar dit zou tegen beter weten in zijn. Inmiddels geloof ik dat het niet iedereen gegeven is. Hetgeen op zich geen ramp hoeft te zijn; er zijn genoeg andere leuke uitdagende functies te bedenken.  Problematisch wordt het alleen wanneer de manager in kwestie het zelf niet inziet.

John Maxwell beschrijft in zijn boek ‘The 11 irrefutable laws of leadership’ vier fasen van leiderschapsgroei:

1) Ik weet niet wat ik niet weet.
2) Ik weet wat ik niet weet.
3) Ik groei en ik weet dat het te zien is.
4) Ik doe lekker mijn ding omdat ik weet hoe het moet.

En zo stelt Maxwell, “wanneer je in de vierde fase komt, gaat leidinggeven je bijna automatisch af. Maar de enige manier om er te komen is [..] een prijs te betalen.”

De vier fasen die Maxwell benoemt, komen erg overeen met de vier ontwikkelingsniveaus uit het situationeel leiderschapsmodel van Ken Blanchard:

Als ik iets geleerd heb van dit model, is het wel dat er taken zijn waarin we nooit de zogenoemde ‘zelfsturende professional’ (O4) zullen worden. Simpelweg omdat we niet voldoende ondersteunende kennis en vaardigheden in huis hebben om die taken ooit onder de knie te krijgen. Om een voorbeeld te noemen: ik wist als jong voetballertje die meer eigen doelpunten maakte dan dat ik in het doel van de tegenstander schoot, dat ik nooit profvoetballer zou worden. Ik had gewoon te weinig in huis – om een carrière in welke sport dan ook maar te ambiëren. Toen niet leuk om te constateren, maar inmiddels al lang geen ramp meer. Ik heb nu een geweldige baan als Company Coach, trainer en consultant.

De eerste fase in zowel het model van Maxwell als Blanchard is misschien wel het gevaarlijkst. Hier hebben we namelijk te maken met iemand die blind is voor zijn eigen onvermogen en daardoor brokken maakt. Extra pijnlijk wanneer dit gaat om iemand in een leidinggevende positie. Die brokken komen namelijk keihard neer op de hoofden van zijn of haar medewerkers. 

Het is daarom zaak managers in deze eerste fase snel uit de droom te helpen. En ja, dit doet pijn. Dit helemaal omdat we geen garantie kunnen geven dat hij of zij uit de tweede fase (van het bewust onbekwame) kan kruipen en uiteindelijk zal kunnen groeien naar de vierde fase.

Maar waarom zouden we in de ene manager wel veel tijd, geld en energie steken om te kunnen groeien als leidinggevende, terwijl we bij de ander moeten constateren dat het er (voorlopig) niet in zit. Zoals het mij aan de nodige (zo niet alle!) talenten ontbrak om topsporter te worden, zijn er een aantal signalen die aangeven dat de rol van leidinggevende niet voor iedereen is weggelegd. Een (niet-volledig) lijstje: 

  • Een te groot ego
  • Niet kwetsbaar durven opstellen
  • Niet empatisch kunnen luisteren
  • Beroerde emotionele intelligentie
  • Niet kunnen communiceren
  • Geen beslissingen durven nemen
  • Niet integer zijn
  • Niet kunnen delegeren
  • Gesloten (niet transparant)
  • Toneelspelen

Los van elkaar zijn bovenstaande punten natuurlijk goed aan te pakken, maar wanneer iemand – laten we zeggen – meer dan de helft van deze 10 signalen laat zien, zou ik het er niet langer op gokken, maar hem of haar een andere leuke functie aanbieden.

Check hier voor meer info voor de manager / teamleider / leidinggevende in wie je nog wel wilt investeren…

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.