TRAUMA

22-11-2019

TRAUMA

“Heb jij ook nog trauma’s van meneer X?” (Omdat we in een klein wereldje leven, zal ik de werkelijke naam die werd genoemd, hier niet vermelden).

De vraag kwam wat onverwacht. Het was op een begrafenis van een oom, waar ik tot mijn verrassing een oud-collega tegenkwam. Het was na “Hoe is het me je?” de tweede vraag die zij stelde. Zelf gaf zij, tien jaar nadat wij onder het schrikbewind van onze leidinggevende had gezeten, aan er zo nu en dan nog last van te hebben.

Toevallig of niet, twee weken daarvoor appte ik met een andere collega, die over dezelfde oud-leidinggevende van ons begon. Een quote uit zijn verhaal:

“Ik denk soms weleens dat het mijn zelfvertrouwen niet heeft gestimuleerd; merk het soms ook richting mijn klanten (vooral als er directeuren mee gemoeid zijn): het onuitgesproken gevoel hebben dat je bij een misstap afgefakkeld kan worden. Terwijl dat dus nooit gebeurt; als er al een misstap is, dan is men heel begripvol en constructief.”

En om antwoord te geven op de vraag van de eerste collega: Of ik trauma’s heb opgelopen, weet ik niet. Wel ben ik alerter geworden op het gedrag van leidinggevenden en heb ik een extra passie om als trainer en coach in dienend leiderschap te investeren. Leiders kunnen – zo heb ik inderdaad aan den lijve ondervonden – mensen maken, maar zeker ook breken.

Een veelgehoord geluid is dat medewerkers die ontslag nemen niet hun baan willen verlaten, maar hun manager. Beroerd leiderschap is een van de belangrijkste redenen voor ongemotiveerde medewerkers, ziekteverzuim en het indienen van je ontslag. Er moet dus iets aan de incompetentie van leidinggevende gedaan worden, willen we niet in de volgende cirkel blijven hangen:

Eerste stap die we moeten zetten, is een betere selectie te maken van wie überhaupt manager wordt. We moeten af van het zogenoemde Peter Principle, waarbij competente medewerkers promotie krijgen totdat zij in een positie komen waarvoor zij incompetent zijn, hetgeen vaak een leidinggevende positie is.

Tweede stap is dat nieuwe leidinggevenden zelf ook niet aan hun lot moeten worden overgelaten. Het zou ons niet mogen verbazen dat zij vaak niet voldoen, omdat zij nooit een opleiding hebben genoten voor het ‘vak’ leiderschap.

En mocht het ondanks juiste selectieprocedures en goede opleidingen toch echt niet gaan werken met de leidinggevende, laat dan niet langer de medewerkers de dupe worden, maar durf een andere keuze te maken. Of, zoals de kop van een artikel dat onlangs op LinkedIn circuleerde het stelde: ‘If employees quit because of managers, why not fire all the managers?’

 

Dit blog werd eerder gepubliceerd in het magazine Sigt.