Recensie: Ruis

Henk Jan KamsteegBlogLeave a Comment

Zouden wij hem dan toch geen eerlijke kans hebben gegeven? Omdat we waren uitgelopen met het eerste sollicitatiegesprek, hadden we geen tijd meer rustig te lunchen voor de volgende kandidaat zich aandiende. En dus begonnen we met behoorlijke trek aan het tweede gesprek. Binnen enkele minuten wist ik het al zeker: dit was (naar mijn mening!) niet de nieuwe collega naar wie wij op zoek waren. Liefst zou ik het gesprek nu zo snel mogelijk afronden en lunch gaan halen.

In de veronderstelling dat ik over een gezonde portie mensenkennis beschik, was ik ervan overtuigd dat we verder moesten zoeken naar een nieuwe kandidaat. Totdat ik ‘Ruis’ las. Zoals Daniel Kahneman in zijn ‘Ons feilbare denken’ al deed, laat hij (nu samen met co-auteurs Olivier Sibony en Cass R. Sunstein) ook in dit boek zien dat zowel bias als ruis ons beoordelingsvermogen behoorlijk in de weg zitten. Neem – het bekende – voorbeeld van rechters die aan het begin van de dag of vlak na een lunchpauze eerder geneigd zijn tot voorwaardelijke vrijlating te beslissen dan vlak voor een lunchpauze. “Honger maakt rechters strenger,” aldus de auteurs. Solliciteren? Zorg dat je de eerste kandidaat in de ochtend bent. Maar dan niet op een maandag nadat de favoriete voetbalclub van degene die het gesprek leidt, heeft verloren. Want ja, uit onderzoek blijkt ook dat rechters na verlies van hun plaatselijke sportteam in het weekend, de maandag erop strenger zijn. Direct nog een tip – maar helaas nog lastiger te realiseren – probeer het gesprek te laten plaatsvinden op je eigen verjaardag. Want ook dan blijken rechters een stuk milder. 

Kortom: wij mensen zitten gek in elkaar. Zaak is volgens Kahneman dit ons te realiseren en er onze winst mee te doen. Want nee, het is niet rechtvaardig dat bijvoorbeeld asielaanvragen meer kans maken gehonoreerd te worden op dagen dat er een aangename temperatuur is en het zeker niet te warm is. Of dat – in het geval van de sollicitant die tegenover mij zat – hij minder kans op een positieve beoordeling had omdat mijn maag rommelde…

Ruis is volgens de auteurs “de ongewenste variabiliteit in beoordelingen van identieke problemen. Daar waar wij dus vaak denken objectief een beoordeling te kunnen geven, blijkt er van die objectiviteit in de praktijk bar weinig terecht te komen. Terwijl je medewerkers recht hebben op jouw eerlijke feedback, blijkt deze dus vooral af te hangen van onze eigen gemoedstoestand. Ingevulde beoordelingsformulieren zeggen dus helaas meer over degenen die hem invullen dan over wie de beoordeling gaat.

Een manier om oneerlijke beoordelingen deels te voorkomen, is meerdere mensen afzonderlijk van elkaar een oordeel te laten vormen. Bij het zogenoemde ‘wisdom-of-crowd-effect’ neemt men het gemiddelde van een aantal onafhankelijke oordelen van verschillende mensen. “Een simpel statistisch principe ligt hieraan ten grondslag: het middelen van verschillende onafhankelijke oordelen (metingen) levert een nieuw oordeel op, met minder ruis (en overigens niet perse met minder bias) dan de individuele oordelen.”

Maar ook hiermee zijn we er niet. Want welke procedure kiezen we vervolgens om de diverse beoordelingen met elkaar te delen? Gaan we gezellig met elkaar in gesprek over die ene kandidaat of over onze medewerkers – of over welke beslissing er dan ook maar genomen moet worden? Niet wijs, zo mogen we door het lezen van Ruis concluderen. De uitkomst van dit gesprek (en dus van de te nemen beslissing) hangt namelijk ook weer van diverse zaken af. “Wie neemt als eerste het woord, wie als laatste, wie spreekt vol zelfvertrouwen, wie is in het zwart gekleed, wie zit naast wie, wie glimlacht, fronst de wenkbrauwen of maakt op het juiste moment een handgebaar – als deze factoren beïnvloeden naast vele andere de uitkomst van het proces […] De dynamiek tussen de groepsleden kan een hoog ruisniveau opleveren.”

Zo speelt sociale invloed een belangrijke rol. Zijn de eerste sprekers positief, zal de rest sneller volgen. Vraag is dus direct ook hoeveel waarde een tweede gesprekronde in een sollicitatieprocedure heeft wanneer na het eerste al wordt gedeeld dat het om een veelbelovende kandidaat gaat. Kahneman: “Een vroege populariteitsgroei versterkt zichzelf en als een voorstel in eerste instantie weinig bijval krijgt, is het veelal te dode opgeschreven.” Vast voor aanvang van een meeting wat een op een lobbyen voor jouw mening kan dus zo’n kwaad niet. Tenzij jouw mening natuurlijk door de vele ruis een erg domme blijkt te zijn.

Nog even over het boek ‘Ruis’ zelf dan. Heeft het überhaupt nog zin een oordeel over dit boek te vellen? Is het niet veel interessanter te weten in welke omstandigheden ik het boek las en of ik wel of niet tijdens het schrijven van dit blog werd gestoord door mijn dochters? Of ik honger had? Hoe speelde PSV gisteren? Maar ook: voordat dit boek uitkwam, was het al een hype. De eerste congressen met als gastspreker Kahneman zelf staan al op het programma. Wie ben ik dan – als ik dit al zou willen – om een kritisch geluid te laten horen? Het eerste duimpje is namelijk al omhooggegaan. Wat volgt kan bijna alleen maar positief zijn. (En ja, omdat ik het niet kan laten – wat mij betreft absoluut terecht… En nee, volgens mij heeft deze positieve noot niets te maken met het heugelijke feit dat PSV na een paar speelronden bovenaan staat…)

Ruis
Daniel Kahneman, Olivier Sibony en Cass R. Sunstein

Koop het boek hier

Ontvang een gratis e-book over Dienend Leiderschap, krijg de laatste blogs over leiderschap en storytelling in je inbox en mis niets! Meld je hier aan… >>

Henk Jan Kamsteeg was jurylid van managementboek van het jaar, schreef een aantal boeken over leiderschap en storytelling en is spreker over onderwerpen als dienend leiderschapinclusief leiderschap en storytelling. Regelmatig publiceert Henk Jan op deze site boekbesprekingen.
Voor lezingen en trainingen, kun je hier contact met Henk Jan opnemen.


Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.