Verandermanie

25-02-2025

Verandermanie

Veranderingen zijn vaak spannend. Helemaal wanneer we er geen invloed op hebben. Dit was ook de reden dat ik graag in de adviescommissie wilde zitten in de zoektocht naar een nieuwe directeur van de stichting waar ik - naast mijn baan als auteur en spreker - parttime voor werk. Als ik maar enigszins kon, wilde ik namelijk invloed op de keuze kunnen uitoefenen. Zeker als het gaat om leiderschap, kan er namelijk aardig was misgaan, zo weet ook ik uit ervaring. En dit wilde ik zien te voorkomen.

Van redacteur Eva van Drie van mijn uitgever Business Contact kreeg ik het boek ‘Verandermanie; opgestuurd’ van Ashley Goodall. Eva stuurde mij het eerste boek dat zij voor de uitgeverij aankocht op “ter inspiratie” voor een nieuw boek dat ik zelf aan het schrijven ben: “Het is niet ‘letterlijk’ dienend leiderschap, maar ik denk toch dat dit in jouw straatje past,” aldus een begeleidend schrijven. En Eva had gelijk. Wat heb ik van begin tot eind gesmuld van dit boek. Ik zal proberen uit te leggen waarom.
 

Achtbaan
Het leven binnen veel bedrijven voelt volgens Goodall tegenwoordig als een eindeloze reeks gebeurtenissen, die steeds weer een nieuwe storm van veranderingen, herstructureringen en reconstructies op gang brengt, die elk in de stukken herschikken tot een, naar men denkt, meer wenselijke configuratie. ‘Dit is werken in een achtbaan.’

En dan komt en een fusie, een overname, een nieuwe leidinggevende. Alles gaat op de schop. Verandering is het mantra. Maar op de een of andere manier zijn we volgens Goodall uit het oog verloren dat ‘verandering en verbetering twee verschillende dingen zijn’. In andere woorden: verandering is niet altijd de beste aanpak. Niet altijd… Maar soms ook wel.

Maar, en dit is een grote MAAR, verandering heeft alleen kans van slagen wanneer we hierin – en ja daar is die – dienend leiderschap tonen: een heldere visie combineren met oprechte zorg voor medewerkers op wie dit impact zal hebben. Goodall beschrijft vijf zorgen waar leiders van verandering rekening mee moeten houden.

1) Het probleem van onzekerheid – Verandering introduceert onzekerheid, waardoor medewerkers niet weten wat hen te wachten staat. Dit veroorzaakt stress en angst, wat hun vermogen om effectief te werken vermindert.

2) Het probleem van gebrek aan controle – Mensen voelen zich machteloos wanneer veranderingen worden doorgevoerd zonder hun input of invloed. Dit kan leiden tot apathie en learned helplessness, waarbij medewerkers stoppen met initiatief tonen.

3) Het probleem van er niet bij horen – Veranderingen, zoals herstructureringen of fusies, kunnen sociale netwerken en vertrouwde werkrelaties verstoren. Dit ondermijnt het gevoel van verbondenheid en kan het vertrouwen binnen teams beschadigen.

4) Het probleem van gedwongen verplaatsing – Verandering dwingt mensen vaak om zich aan te passen aan nieuwe structuren, locaties of werkmethoden. Dit veroorzaakt ongemak en kan leiden tot verlies van stabiliteit en motivatie.

5) Het probleem van verlies aan betekenis – Wanneer veranderingen de link tussen werk en impact verstoren, kunnen medewerkers het gevoel krijgen dat hun inspanningen zinloos zijn. Dit verlaagt de betrokkenheid en kan leiden tot demotivatie en disengagement.

Ratten
Goodall verwijst in zijn boek herhaaldelijk naar diverse interessante onderzoeken om zijn betoog kracht bij te zetten. Neem bijvoorbeeld een onderzoek naar learned helplessness. Dit experiment onderzocht hoe een gebrek aan controle over een situatie de motivatie en het gedrag van dieren beïnvloedt In het experiment werden twee groepen ratten blootgesteld aan elektrische schokken:

1. De eerste groep had een hendel waarmee ze de schokken konden stoppen.
2. De tweede groep had geen enkele controle over de schokken.

De resultaten toonden aan dat de ratten die geen controle hadden, aanzienlijk meer angst en stress vertoonden. Ze ontwikkelden ook vaker maagzweren en bleven passief, zelfs wanneer ze later in een situatie werden geplaatst waarin ze wél controle hadden. Dit fenomeen wordt learned helplessness genoemd: de ratten leerden dat hun acties geen effect hadden en gaven op, zelfs als de situatie veranderde​.
Goodall gebruikt dit onderzoek als een metafoor voor werknemers in bedrijven. Wanneer medewerkers herhaaldelijk het gevoel krijgen dat ze geen invloed hebben op veranderingen binnen hun organisatie, raken ze gedemotiveerd. Ze stoppen met initiatief tonen en passen zich passief aan, zelfs wanneer ze in de toekomst wél mogelijkheden krijgen om invloed uit te oefenen.
 

Praktische tips
Gelukkig wijst Goodall niet alleen op de gevaren van verandering, maar neemt hij in het vijfde hoofdstuk ook goed de tijd om enkele praktische tips te geven.

1. Maak ruimte – Effectief leiderschap betekent ruimte creëren voor anderen om te groeien en te presteren. Dit houdt in dat leiders minder moeten toevoegen (zoals extra taken of regels) en meer moeten wegnemen, zodat medewerkers hun eigen beslissingen kunnen nemen en verantwoordelijkheid kunnen voelen.

2. Zorg voor onmiskenbare competentie  – Het opbouwen van duidelijke, meetbare bekwaamheid is essentieel voor stabiliteit in werk. Wanneer mensen hun eigen competenties sterk ervaren, voelen ze zich zekerder in hun werk, wat leidt tot hogere prestaties en een sterker gevoel van veiligheid.

3. Geheimen met elkaar delen – Vertrouwelijke en gedeelde kennis binnen een organisatie creëert een gevoel van verbondenheid. Kleine insiderverhalen en niet-openbare details kunnen teamleden helpen zich meer betrokken te voelen bij hun organisatie.

4.Wees voorspelbaar – Mensen vertrouwen leiders die voorspelbaar zijn in hun gedrag en reacties. Dit betekent niet dat ze saai moeten zijn, maar dat ze een consistent en begrijpelijk patroon van interacties en beslissingen tonen.

5. Spreek echte taal – Het vermijden van corporate jargon en vage, abstracte taal helpt bij het bouwen van vertrouwen en helderheid. Duidelijke, eenvoudige taal zorgt ervoor dat mensen beter begrijpen wat er van hen wordt verwacht.

6.Respecteer rituelen – Rituelen, zowel kleine als grote, spelen een rol in het geven van structuur en betekenis aan werk. Dit kan variëren van wekelijkse check-ins tot teamtradities, die bijdragen aan een gevoel van stabiliteit.

7.Focus vooral op teams – Individuele prestaties zijn belangrijk, maar het succes van teams bepaalt uiteindelijk de effectiviteit van een organisatie. Goede samenwerking en sterke teamdynamiek leiden tot meer duurzame prestaties.

8. Radicaliseer HR – HR zou zich minder moeten richten op processen en systemen en meer op het creëren van werkplekken die echt waarde toevoegen aan medewerkers. Dit betekent mensgericht beleid en minder bureaucratische beperkingen.

9. De weg vrijmaken – Leiderschap draait niet om controle, maar om het wegnemen van obstakels zodat medewerkers kunnen excelleren. Het is de taak van leiders om de juiste omstandigheden te scheppen voor hun teams om succesvol te zijn.

Verandering is volgens Goodall dus lang niet altijd een vereiste. Of, zoals ook wel wordt gezegd: never change een winning team. Maar verandering kan soms wel degelijk noodzakelijk zijn. Zaak is echter wel de verandering goed voor te bereiden en te begeleiden. Goodall geeft hierin wat mij betreft geweldig advies. Super dat dit boek nu dus ook in het Nederlands is uitgegeven, Eva!

En wat betreft die nieuwe directeur van mij… Die veranderingen gaan er ongetwijfeld komen. Maar de juiste begeleiding hierin vast ook. Komt goed!

Verandermanie
Ashley Goodall

Koop het boek hier