SAMENVATTING: HET HAPPY OFFICE MANIFEST

16-11-2020

SAMENVATTING: HET HAPPY OFFICE MANIFEST

De gelukkigste medewerkers zijn 47 procent productiever dan de minst gelukkige groep. Vertaald naar dagen komt dat neer op een productiviteit van 1,25 dag per week.
De gelukkigste groep meldt zich per jaar gemiddeld 1,5 dag ziek. De ongelukkige groep 6 dagen per jaar. 
(Onderzoek in VS en GB, 2010).

Of ook: Geluk leidt tot betere prestaties en prestaties leiden tot geluk.

Wat is werkgeluk? Fluitend naar het werk en fluitend weer naar huis.

Er is verschil tussen werkgeluk en werktevredenheid:

Werkgeluk wordt bepaald door het ervaren van voldoening, vooruitgang boeken, leuke collega’s, veilige werksfeer en omgeving en betekenisvol werk.
Werktevredenheid wordt bepaald door bijvoorbeeld salaris, promotie, verzorgde lunch, uitjes, tafeltennistafel op de werkvloer en dergelijke. 

Werkgeluk en werktevredenheid beïnvloeden elkaar. Echter: de invloed van werkgeluk op werktevredenheid is velen malen groter dan andersom. Als we gelukkig zijn op het werk, maakt het ons ook tevredener. Als we tevreden zijn op het werk, maakt ons dit maar een klein beetje gelukkiger.

Focus op werktevredenheid draagt dus slechts gedeeltelijk bij aan ons werkgeluk. Twee redenen:

1) Hedonistische adaptie: we wennen snel aan extra luxe als salaris, gratis lunch e.d. Het wordt het ‘nieuwe normaal’.

2) Arbeidsvoorwaarden roepen op tot vergelijking. Super natuurlijk een salarisverhoging te krijgen van 500 euro. Maar die tevredenheid zakt direct wanneer je te horen krijgt dat je collega een verhoging krijgt van 1000 euro.

Zie ook dit onderzoek onder kapucijnapen.

 

Vier factoren maken ons gelukkig:

1) Betekenis geven: Purpose
2) Verbonden voelen: People
3) Vooruitgang boeken: Progress
4) Plezier hebben: Positivity

Purpose:
Een ambitieuze reden van bestaan, die medewerkers en betrokkenen inspireert en aanzet tot actie en die de lokale of globale gemeenschap ten goede komt.

Purpose draagt niet alleen bij aan het werkgeluk, maar ook aan de bedrijfsresultaten.

Ter vergelijking:

Purpose is de behoefte om impact te hebben.
Missie is de strategie om de purpose te bereiken.
Visie is zoals de wereld eruitziet wanneer onze purpose wordt waargemaakt.

People:
Hier gaat het om psychologische veiligheid: het klimaat waarin mensen respectvol met elkaar omgaan, waarin medewerkers zich op hun gemak voelen, zichzelf kunnen zijn en dat de sfeer altijd vriendelijk is.

Het gaat hierin ook om vertrouwen en gezien en gehoord worden.

Progress:
Wanneer we vooruitgang zien in ons werk, zijn we meer gemotiveerd en voelen we meer voldoening. 

Het gaat hier om:

– Taakgerelateerde vooruitgang
– Persoonlijke groei en ontwikkeling
– Autonomie en eigenaarschap
– Flow

Positivity:
Hier gaat het om:

– Vitaliteit en energie
– Focussen op positiviteit
– Plezier halen uit de werkinhoud
– Samen plezier maken

De biologische kant van de vier de pijlers:

Iedereen is verantwoordelijk voor eigen werkgeluk. Zie het model van eigenaarschap:

Kwadrant 1: Manipulator
Je denkt dat je zelf de regie hebt en de belangrijkste persoon bent.je handelt alleen ten gunste van jezelf en houdt geen rekening met anderen. Je ervaart opbouwend kritiek als aanval.

Kwadrant 2: Slachtoffer
Je denkt dat je nergens invloed op hebt. Je stelt jezelf centraal, maar bent reactief. Je laat je succes afhangen van anderen.

Kwadrant 3: Omstander
Je vindt dat je geen regie hebt, maar bent wel gericht op ‘wij’. Je hebt de beste bedoelingen, maar gelooft niet dat je echt iets kunt veranderen. Je bent passief betrokken.

Kwadrant 4: Leider
Je wilt verschil maken en daarvoor neem je het initiatief. 
 

Mindset: De zienswijze, opvattingen, overtuigingen of denkwijze over hoe de werkelijkheid er volgens jou uitziet.

Wat kan de manager doen om de vier pijlers van werkgeluk te bevorderen?

Bijdragen aan purpose:
1) Vertaal de organisatie-purpose naar je team
2) Ga in gesprek over de team-purpose
3) Zet storytelling in

Bijdragen aan people:
1) Werk aan psychologische veiligheid
2) Bouw aan wederzijds vertrouwen en sfeer
3) Ga drama- en ego-gedrag tegen

Bijdragen aan progress:
1) Geef medewerkers autonomie binnen duidelijke kaders
2) Geef je medewerkers goede (growth) feedback
3) Maak resultaten zichtbaar en vier ze
4) Stuur op het werken in flow

Bijdragen aan positivity:
1) Geef het goede voorbeeld
2) Zet vitaliteit op de agenda
3) Maak het werk leuk
4) Zet ambassadeurs in

Hoe te bouwen aan een positieve organisatiecultuur?

1) Ontwikkel een gezamenlijke taal
Stel duidelijk vast wat je wilt bereiken en wat je onder werkgeluk verstaat. Gebruik storytelling om een te zorgen dat het blijft plakken en iedereen helder heeft waar het over gaat. 

2) Breng de organisatie in kaart
Hoe staat de situatie er nu voor? Hoe ervaren de medewerkers de cultuur nu? In hoeverre ervaren medewerkers betekenis, voldoening, autonomie, verbinding, psychologische veiligheid en plezier in hun werk?

3) Formuleer purpose, kernwaarden en gewenst gedrag

4) Ga aan de slag met het cultuurveranderwiel
Zorg dat purpose, visie, waarden in de haarvaten van de organisatie komen.

 

Bovenstaande is een korte samenvatting van ‘Het Happy Office Manifest’, geschreven door Maartje Wolff en Fennande van der Meulen

Koop het boek hier