Wat is psychologische veiligheid en hoe creëer je die?

10-11-2024

Psychologische veiligheid

Wat is psychologische veiligheid en hoe creëer je die?

“Bij ons valt het wel mee. Mijn medewerkers durven hun mening volgens mij wel te geven...”

In mijn trainingen over dienend leiderschap hoor ik regelmatig varianten op deze uitspraak. Vooral die twee woorden vallen mij op: volgens mij. Want hoe weet je als leidinggevende dat mensen zich werkelijk durven uitspreken? Vraag je dat aan jezelf, of vraag je het aan hen?

Kort antwoord: psychologische veiligheid is de gedeelde overtuiging binnen een team dat je vragen, twijfels, fouten en afwijkende ideeën kunt uitspreken zonder bang te hoeven zijn voor vernedering, uitsluiting of straf. Het betekent niet dat iedereen het met elkaar eens moet zijn of dat alles zomaar kan.

Dit artikel is inhoudelijk bijgewerkt op 2 september 2026.

Wat is psychologische veiligheid?

Harvard-hoogleraar Amy Edmondson introduceerde psychologische veiligheid in haar onderzoek naar lerende teams als een gedeelde overtuiging dat het team veilig is voor interpersoonlijke risico’s. Denk bij zo’n risico aan een fout toegeven, hulp vragen, een afwijkende mening geven of een besluit van de leidinggevende ter discussie stellen.

In een psychologisch veilig team:

• durven mensen vragen te stellen;
• worden fouten en zorgen tijdig gemeld;
• kunnen teamleden een afwijkende mening geven;
• durven mensen om hulp te vragen;
• worden verschillen in achtergrond en perspectief serieus genomen;
• hoeven medewerkers niet bang te zijn om belachelijk gemaakt of buitengesloten te worden.

De kern is dus niet dat mensen zich voortdurend comfortabel voelen. De kern is dat zij voldoende veiligheid ervaren om iets ongemakkelijks te zeggen.

Wat psychologische veiligheid niet is

Psychologische veiligheid wordt nogal eens verward met een prettige sfeer. Dat is een fout. Een stevige discussie kan psychologisch volkomen veilig zijn. Een vriendelijke vergadering waarin niemand de baas durft tegen te spreken, is dat juist niet.

Psychologische veiligheid betekent daarom niet:

• dat iedereen altijd gelijk krijgt;
• dat feedback geen pijn mag doen;
• dat fouten geen gevolgen mogen hebben;
• dat grensoverschrijdend gedrag wordt gedoogd;
• dat ieder gevoel van ongemak automatisch bewijst dat een team onveilig is.

Niet alles wat schuurt, is onveilig. Samenwerken vraagt soms om confrontatie, duidelijke grenzen en aanspreekbaarheid. Juist in een veilig team moet dat gesprek gevoerd kunnen worden.

Waarom psychologische veiligheid belangrijk is

Edmondsons oorspronkelijke onderzoek verbindt psychologische veiligheid vooral aan leergedrag in teams. Als mensen zich durven uitspreken, komen fouten eerder boven tafel, worden aannames sneller onderzocht en vragen medewerkers eerder om hulp. Dat maakt leren, verbeteren en innoveren mogelijk.

Elmira Nijhuis en Rob van Eijbergen vertalen dit in hun boek Psychologische veiligheid in organisaties: Het kan wel! naar de Nederlandse organisatiepraktijk. Hun belangrijke waarschuwing: gebruik het begrip niet om ieder lastig gesprek onmogelijk te maken. Dan wordt psychologische veiligheid ironisch genoeg een reden om niet meer eerlijk met elkaar te spreken.

Negen manieren om psychologische veiligheid te vergroten

1. Leg uit waarom tegenspraak nodig is. Maak duidelijk dat vragen, twijfels en slecht nieuws bijdragen aan betere besluiten.
2. Stel concrete vragen. Vraag niet alleen: “Is iedereen het ermee eens?” Vraag: “Wat zie ik over het hoofd?” of: “Welk risico bespreken we nu niet?”
3. Spreek als leidinggevende als laatste. Wie zijn oordeel direct geeft, beïnvloedt wat anderen daarna nog durven zeggen.
4. Reageer beheerst op slecht nieuws. Als je de boodschapper afstraft, leert de rest van het team vooral om voortaan te zwijgen.
5. Geef je eigen fouten toe. Niet als trucje, maar omdat leiders ook fouten maken. Benoem wat je ervan leert en wat je anders gaat doen.
6. Scheid de persoon van het probleem. Onderzoek wat er misging zonder iemand direct als mislukkeling weg te zetten.
7. Nodig afwijkende stemmen actief uit. Vraag juist de stille collega, nieuwkomer of inhoudelijke criticus om zijn of haar perspectief.
8. Stel duidelijke grenzen. Psychologische veiligheid vraagt dat vernedering, intimidatie en buitensluiting niet worden genegeerd.
9. Kom terug op signalen. Wie om input vraagt maar er vervolgens niets mee doet, kweekt cynisme. Vertel wat je met de inbreng hebt gedaan.

Een korte zelftest voor leidinggevenden

Beantwoord deze vragen eens zonder jezelf te sparen:

• Wanneer sprak een medewerker mij voor het laatst openlijk tegen?
• Hoor ik slecht nieuws vroeg, of pas wanneer het niet meer te verbergen is?
• Durven mensen in mijn team toe te geven dat zij iets niet weten?
• Nodig ik stille en afwijkende stemmen actief uit?
• Reageer ik op fouten met nieuwsgierigheid én verantwoordelijkheid?

Kun je nauwelijks voorbeelden bedenken? Trek dan niet te snel de conclusie dat er niets speelt. Stilte kan harmonie betekenen. Maar stilte kan ook angst zijn.

Wil je uitgebreider kijken waar jouw team staat? Doe dan de psychologische-veiligheidstest.

Psychologische veiligheid en dienend leiderschap

Een dienend leider wil mensen helpen groeien. Dat lukt alleen wanneer medewerkers vragen durven stellen, fouten bespreekbaar maken en een ander perspectief kunnen inbrengen. Maar dienend leiderschap betekent niet dat je iedereen tevreden houdt. Het vraagt visie, moed, nederigheid en duidelijke grenzen.

Psychologische veiligheid ontstaat daarom niet door aardig te doen. Zij ontstaat wanneer leiders zichtbaar maken dat waarheid belangrijker is dan hun ego, leren belangrijker dan gezichtsverlies en mensen belangrijker dan hun positie.

Lees verder over dienend leiderschap. Wil je hiermee praktisch aan de slag binnen jouw organisatie? Bekijk dan de mogelijkheden voor een InCompany-training.

Bronnen en verder lezen

• Amy C. Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, 1999.
• Elmira Nijhuis en Rob van Eijbergen, Psychologische veiligheid in organisaties: Het kan wel!, 2024.
• Bestel het boek via Managementboek.

Over de auteur: Henk Jan Kamsteeg is trainer, spreker en auteur van negen boeken over leiderschap en storytelling. Hij helpt leidinggevenden groeien in dienend, moedig en praktisch leiderschap.