LANG LEVE HET BEOORDELINGSGESPREK, PARDON, GESPREKKEN (!)

30-01-2020

LANG LEVE HET BEOORDELINGSGESPREK, PARDON, GESPREKKEN (!)

Soms is het gewoon lekker wanneer onderzoeken de ideeën die je al jaren uitdraagt, met harde cijfers bevestigen. Het was dus weer feest toen intuo onlangs in een persbericht verkondigde dat regelmatige informele gesprekken tussen leidinggevende en medewerker, gecombineerd met een jaarlijks officiëler beoordelingsgesprek, de betrokkenheid van medewerkers verhogen.

Sinds 1 september ben ik parttime werkzaam als Company Coach en Trainer bij AAme accountants en belastingadviseurs in Delft. Mijn rol is onder andere leidinggevenden te adviseren en te ondersteunen in leiderschap en alle medewerkers een-op-een te coachen. Wat hierin een belangrijk hulpmiddel moet worden, is een effectief beoordelingsrapport. Leidinggevenden zullen twee keer per jaar met hun medewerkers zitten om onder andere kennis, kunde en vaardigheden te bespreken. Daarnaast speelt competentiemanagement bij het bedrijf en bij de collega’s een belangrijk onderdeel van de beoordeling.

Nu geef ik dit – of elk willekeur – beoordelingsrapport geen schijn van kans, wanneer het bij deze twee officiële gesprekken blijft. Zoals uit onderzoek blijkt, is het voor de betrokkenheid van medewerkers belangrijk dat er regelmatig gesprekken of gesprekjes plaatsvinden tussen leidinggevende en medewerker. In andere woorden: de inhoud van het beoordelingsrapport zou nooit een verrassing voor de medewerker mogen zijn. In de dagelijkse coaching komt – als het goed is! – alles immers al ter sprake.

Wat er dan in dit beoordelingsrapport komt te staan?

Om de communicatie tussen leidinggevende en medewerker te bevorderen, is allereerst het DISC-profiel van de medewerker opgenomen. Ook wordt gekeken naar de KOLB-leerstijlen en gaan leidinggevende en medewerker samen in gesprek over de kernkwaliteiten (en dus ook de valkuilen, allergieën en uitdagingen) van de medewerker. Doel van de inzet van deze modellen is onder andere om te voorkomen dat we ons laten leiden door aannames, maar juist met in elkaar in gesprek gaan en blijven.

Zowel leidinggevende als medewerker beoordelen vervolgens een aantal competenties, zoals Keep it Simple, tijdmanagement en klantloyaliteit. Waarden die bij AAme hoog in het vaandel staan. Ook komen zoals gezegd kennis, kunde en vaardigheden voorbij. Op welk ontwikkelingsniveau zitten de medewerkers voor de taken die zij doen? En – net zo belangrijk – welke leiderschapsstijl hebben zij dus nodig van hun leidinggevende en / of collega’s? Kortom: situationeel leiderschap dus.

Maar dit is nog niet alles. De beoordelingsgesprekken die we bij AAme zullen voeren, zijn in tegenstelling tot de bekende ‘richtlijnen’ voor beoordelingsgesprekken allesbehalve eenrichtingsverkeer. Dit uit zich niet alleen in het feit dat niet alleen de leidinggevende zijn of haar medewerkers beoordeelt, maar dat medewerkers ook zichzelf beoordelen. Hierover zal het gesprek plaatsvinden. Ook vindt de beoordeling plaats on the job. Het gaat dus om een ‘levend’ document dat wekelijks wordt geupdate. 
En we gaan verder. De medewerker zal tenslotte ook nog zijn leidinggevende beoordelen. Krijg ik wel de sturing en ondersteuning die ik nodig heb om te groeien in competenties en betrokkenheid? Of in andere woorden: weet mijn leidinggevende dienend leiderschap handen en voeten te geven?

Lang leve de beoordelingsgesprekken dus! Niet een zweep om jaarlijks mee in het wilde weg te slaan, maar een effectief middel om het partnerschap tussen leidinggevende en medewerker te stimuleren. Dit gecombineerd met mijn eigen rol, om als Company Coach de zogenoemde stok achter de deur te zijn door zowel leidinggevenden als medewerkers er voortdurend aan te blijven herinneren met elkaar in gesprek te blijven en elkaar te helpen groeien. 

Samengevat, wat er dus in ons beoordelingsrapport komt te staan:

• DiSC-profiel medewerker
• Leerstijl KOLB medewerker
• Kernkwaliteiten medewerker
• Kennis, kunde, vaardigheden
• Diverse competenties (die onze waarden vertegenwoordigen), beoordeeld door zowel leidinggevende als medewerker zelf
• Beoordeling leidinggevende
• Smart gemaakte afspraken

En zoals we hebben afgesproken: dit blijft work in progress. Wat beter kan, moet beter!