HET WAAIT NIET VANZELF OVER

16-03-2023

HET WAAIT NIET VANZELF OVER

Momenteel begeleid ik een groep leidinggevenden in hun zoektocht naar het antwoord op de vraag hoe te werken aan een psychologisch veilige werkomgeving. Voor hun medewerkers én voor henzelf. We begonnen met eerlijk naar onszelf – onze verantwoordelijkheden, onze zorgen, onze valkuilen – en naar de bestaande en gewenste situatie binnen het bedrijf te kijken. Door de moed zich kwetsbaar op te stellen, werd in twee dagen een mooie basis gelegd voor een traject dat moet gaan volgen.

De zaterdag na de tweedaagse publiceerde De Volkskrant de reportage over de jarenlange misstanden binnen de redactie van Studio Sport. In alle talkshows op radio en televisie werd het nieuws besproken. De een vond de beschuldigingen aan het adres van enkele bekende presentatoren terecht, een ander vond het totaal over de top: “Je mag ook niets meer tegenwoordig.” Hoe het ook zij: wanneer de hoofdredactie en de directie bij de NOS net zo serieus aan de slag waren gegaan als de groep met wie ik nu optrek, was het waarschijnlijk nooit zo ver gekomen.

Onveilig werkklimaat
Maar goed, beter dit thema laat dan nooit bespreken. Wat dat betreft komt het boek ‘Het waait niet vanzelf over’ van Natasja van Schaik als geroepen. De docent behavioural design aan de Hogeschool van Amsterdam gaat een laagje dieper dan de meeste gasten aan de talkshowtafels en legt haarfijn uit wat er in veel bedrijven misgaat en – belangrijker nog – hoe een onveilig werkklimaat aan te pakken. Maar zo stelt ze direct: ‘Leidinggeven aan sociale veiligheid is geen gemakkelijke klus’. We zijn er dus niet met een tweedaagse of een enkele heisessie met de directie.

Van Shaik gaat allereerst in op het verschil tussen sociale veiligheid en psychologische veiligheid, een kreet die met name dankzij het werk van Amy Edmondson in steeds meer managementboeken naar voren komt.

‘Sociale veiligheid verwijst naar een werkklimaat waarin medewerkers zich vrij voelen hun mening naar voren te brengen en zich daarbij beschermd voelen en zijn voor ongewenst gedrag.’ Psychologische veiligheid is volgens Edmondson de overtuiging dat de werkomgeving veilig genoeg is om een intermenselijk risico te nemen. Van Schaik vat samen: ‘Kortom, psychologische veiligheid gaat niet zoals bij sociale veiligheid om het voorkomen van ongewenste gedragingen, maar om het optimaliseren van het werkklimaat. Op een meer vertrouwensvolle en vrijmoedige wijze met elkaar te leren omgaan. Psychologische veiligheid is gericht op groei en verbetering op het niveau van teams.’

Agressie
Maar laten we uitkijken niet te verzanden in een geharrewar om woorden. Waar het uiteindelijk om gaat, is dat we volgens afgesproken normen met elkaar omgaan en dat iedereen zich goed (veilig) voelt op het werk. En dit gebeurt niet wanneer er sprake is van stelselmatige vormen van agressie (zoals schelden, beledigen, dreigende bewegingen), pesten (zoals negeren, weigeren om samen te werken, vervelende grappen), seksuele intimidatie (zoals iemand proberen te zoenen, knijpen, aanstaren) en discriminatie (zoals uitsluiting, onderscheid maken om bijvoorbeeld geaardheid, religie of leeftijd).

‘Bij onprettige omgangsvormen gaat het niet over wat objectief meetbaar is’, waarschuwt Van Schaik. ‘Maar over het gevoel, de subjectieve beleving van de melder (het slachtoffer). Zo is het goed mogelijk dat gedrag van een collega of leidinggevende, waarover de één zijn schouders ophaalt, voor de ander zeer bedreigend is.’ Zoals gezegd: hier leiding aan geven, is geen gemakkelijke klus.

Borging en cultuur
Dit wil gelukkig niet zeggen, dat we er niets aan kunnen doen. Van Schaik gaat in op de twee pijlers van sociale veiligheid: borging en cultuur. Bij het eerste kunnen we denken aan een klachtenregeling, procedures en protocollen om tot goede oplossingen te komen. Bij cultuur gaat het om omgangsvormen en elkaar aanspreken. ‘Als leidinggevende heb je hierin een belangrijke taak. Het vertalen van gedragscode naar het team, het bespreken van de gewenste situatie, de uitnodiging tot vrijmoedig spreken, het faciliteren van aanspreken, uitspreken, tegenspreken.’ Maar het gaat volgens Van Schaik verder dan dat: ‘Ook zelfreflectie ligt op het bord van de leidinggevende. Hoe ga je om met macht, wat is je conflicthanteringsstijl, wat doet het persoonlijk met je als er in je team gepest wordt, hoe ga je het gesprek aan, hoe belangrijk is je ego en / of het minimaliseren van je eigen imagoschade?’ Cruciale vragen die om een moedige blik in de spiegel en goede onderlinge gesprekken vragen. Het team waar ik nu mee optrek, heeft een geweldige start gemaakt. Een start die ik iedereen die ook maar één collega heeft van harte gun. Om eerlijk te kijken wat er misschien is misgegaan en om een hoop ellende te voorkomen. 

Het waait niet vanzelf over
Natasja van Schaik

Koop het boek hier 

 

Lees ook de blogs over:
–  ‘De onbevreesde organisatie’ 
– ‘Destructief leiderschap‘
– ‘Op weg naar een vitale organisatie‘
– ‘Ego Free Leadership‘
– ‘De kracht van kwetsbaarheid’