DIENEND LEIDERSCHAP (7): ZO GEK ALS EEN DEUR

16-01-2020

DIENEND LEIDERSCHAP (7): ZO GEK ALS EEN DEUR

Iedereen verklaarde hem voor gek. Hoe kon hij nu zijn beste medewerker op eigen initiatief aan een nieuwe baan helpen? Toch is dit wat hij deed. Omdat deze medewerker elders meer kans maakte om tot zijn recht te komen.

In een interview dat ik met hem had, vertelde de directeur van een gordijnenatelier wat volgens hem de kern van dienend leiderschap is: het beste uit je mensen halen. Ook wanneer dit betekent dat dit “beste” alleen elders bereikt kan worden en dit ten koste gaat van zijn eigen omzet. En dus had hij zijn productiefste medewerker benaderd voor een gesprek over zijn groeimogelijkheden. Binnen zijn atelier kon hij hem geen nieuwe uitdagingen meer bieden, maar wel zag hij de potentie die de man had. Gaven en talenten die elders wel tot hun recht zouden komen. Hij stelde zijn beste kracht het volgende voor: “Hoe zou jij het vinden wanneer we samen op zoek gaan naar een andere baan waar je nog meer uit jezelf kunt halen?” Aldus geschiedde.

Het dilemma van de bovengenoemde directeur komt eigenlijk op het volgende neer:

Ga ik voor eigen winst (en dus de medewerker die het meeste geld in het laadje brengt zo lang mogelijk binnen houden) of ga ik voor de winst van de medewerker (en hem dus elders meer uit zichzelf te laten halen)? In andere woorden: dienend leiderschap is een hartzaak. Heb je diep van binnen het intense verlangen dat je mensen tot bloei komen? Dat ze – om het wat zweveriger te zeggen – tot hun bestemming komen?

Niet voor niets stelt Greenleaf (die in de jaren zestig met de term dienend-leiderschap kwam, zie ook onder dit blog) dat leiderschap altijd gepaard moet gaan met coaching. Of zoals Ken Blanchard, uitvinder van het situationeel leiderschapsmodel stelt, een leidinggevende moet gaan voor een partnerschap met zijn medewerkers. En in dit partnerschap stuurt en ondersteunt hij waar nodig.

En ja, beste leidinggevenden, dit kost tijd. Veel tijd. En dat terwijl we het al zo druk hebben met zoveel andere dingen. En dus komt het er nu op aan: waar liggen onze prioriteiten? Op eigen werkzaamheden of op het coachen van onze medewerkers? 

Waarvoor was je ook alweer leidinggevende geworden?

(En nee, ik begin nu bewust niet over de lange termijn resultaten die het oplevert wanneer je echt in mensen investeert. Nu eerst maar eens focus op onze echte intenties als leidinggevenden…)